“三条死亡线”理论对学校教师管理的启示
前不久，国家级管理成果创新奖获得者、许继集团有限公司董事长兼总经理王纪年，结合企业实践提出，国有企业内部改革成功与否，关键要看能否在用工制度、内部分配、人才引进等方面远离“三条死亡线”。“三条死亡线”理论认为，如果一个企业在经营正常的情况下，员工流动、淘汰率低于2％，这个企业就将走向死亡（2％是一条死亡线）；在企业内部的分配问题上，职工收入由固定部分（基本工资）与活的部分（奖金）组成，若活的部分低于分配总量的15％，企业也将走向死亡（15％是一条死亡线）；若企业内部的中高级技术人才和管理人才占全体职工的比例低于10％，企业同样会走向死亡（10％也是一条死亡线）。联想到学校教师队伍管理，要营造良好的教师人才发展空间，做到待遇留人、感情留人、环境留人，也应从“三条死亡线”理论中从所启示。
启示之一：学校要建立能上能下的用师机制。第一条死亡线说明，要激活教师队伍，必须建立能进能出、择优汰劣的用人机制。这条死亡线与人才管理中的鲶鱼效应道理相同。我们知道，教师是培养下一代的神圣职业，只有人才的自由流动、竞争才能促进教育事业的进步。反之，学校就会变成一潭死水，没有半点活力，最终造成一些教师工作积极性不高，影响了下一代的教育。因此第一条死亡线呼唤学校教师人事制度改革，即在建立社会保障等措施基础，学校要引入考核、招聘等机制，让优秀教师能进，让劣师能出。
启示之二：学校要量才使用、“按劳分配。第二条死亡线说明，要搞好教师的分配制度，健全教师人才激励机制，必须要求分配制度具有一定弹性。只有当教师工资中可以变化的活工资占有一定比例，使工资收入与工作绩效挂钩，工资分配制度才具有较强的激励性。现在不少学校优秀教师的大量流失，单纯用行政手段来禁止已无济于事。以往我们堵住“门口”不让教师流动，结果要走的人不辞而别。现在我们在“感情留人、政策留人、事业留人”的前提下，深化教师人事分配制度改革，建立健全“效率优先，兼顾公平”的新型合理人事分配制度，合理调控教师人才。如我校根据“科学、高效、精简”的原则，加快教师资源内含量的扩张，根除论资排辈的传统观念，积极实施“挂牌授课、科研招标、高职低聘、低职高聘”的竞争上岗制度，坚持“人尽其才，以能定级，按劳分配”的原则，努力改善教师的工资待遇和工作、生活条件，从而激发教师的工作积极性、责任感和进取心，从制度层面根本解决教师人才流失问题，留住教师人才。
启示之三：学校要充分发挥骨干教师引、帮、带的作用。第三条死亡线说明，教师人才特别是中高级人才必须具有一定数量，在学校教师队伍中占有一定比例，否则就不能为学校教育事业发展提供必要的人才保障。目前欠发达地区的人才流失——尤其是优秀教师的流失——除了收入低是主要原因外，事业上得不到必要的发展和提高，也是一个不容回避的问题。因为教师由于其职业本身的特性，知识的积累不仅需要在课堂上取得，而且需要不断地到外面去学习、进修，以充实和提高自己。尤其是在当今知识日新月异的时代，教师知识的更新变得尤其突出。如果仅仅用增加收入的办法来留住人才，而不能让他们树立为欠发达地区教育事业献身的远大思想，即使给他们增加再多的收入，恐怕也未必能留住他们的心。因此学校要建立起系统性的奖励与激励机制，即不仅为教师建立良好的工作与发展环境，如对优秀教师实行动态管理，关注骨干的发展，对先进教师、学科带头人和教学能手提拔任用，给他们压担子，定目标，扩大骨干群体，产生凝聚力和辐射力，充分发挥骨干教师引、帮、带的作用；同时也从待遇上向优秀教师人才倾斜，如晋职、晋级和住房分配上优先考虑先进教师和教学能手；还为优秀教师人才在学习、进修、子女入学就业等方面创造条件，使他们成长为教育战线的中坚力量，在工作中大显身手、大放光彩。象目前我校已吸引四名硕士研究生、二十多名优秀大学生，送出并正在培养三名硕士研究生，这些事实就是我校留住教师人才最好说明。