人才管理的“三条死亡线”
前不久，国家级管理成果创新奖获得者、许继集团有限公司董事长兼总经理王纪年，结合企业实践提出，国有企业内部改革成功与否，关键要看能否在用工制度、内部分配、人才引进等方面远离“三条死亡线”。那什么是“三条死亡线”呢？“三条死亡线”理论认为，如果一个企业在经营正常的情况下，员工流动、淘汰率低于2％，这个企业就将走向死亡（2％是一条死亡线）；在企业内部的分配问题上，职工收入由固定部分（基本工资）与活的部分（奖金）组成，若活的部分低于分配总量的15％，企业也将走向死亡（15％是一条死亡线）；若企业内部的中高级技术人才和管理人才占全体职工的比例低于10％，企业同样会走向死亡（10％也是一条死亡线）。
“三条死亡线”的提法发人深思，令人耳目一新。
第一条死亡线说明，要激活员工队伍，建立能进能出、择优汰劣的用人机制，必须具有一定的人员流动率和淘汰率。这条死亡线与人才管理中的鲶鱼效应道理相同，它说明，只有建立择优汰劣的竞争激励机制，使员工有一定的压力，具有足够的人员流动率和淘汰率，人员有进有出，员工队伍才能保持活力。一定的人员流动率和淘汰率，是员工队伍保持活力的重要条件，是衡量一个单位员工队伍是否有活力的重要标准，也是衡量一个单位人事制度改革力度的标准。当然，人员流动率和淘汰率并不是越高越好，但如果没有一定的比例，人事制度改革就起不到足够的作用，激活员工队伍就是一句空话，组织就会缺乏活力和竞争力，就会在激烈的市场竞争中败亡。
第二条死亡线说明，要搞活员工的分配制度，健全人才激励机制，必须要求分配制度具有一定弹性。只有当员工工资中可以变化的活工资占有一定比例，即工资分配制度具有一定弹性指数，使工资收入与工作绩效挂钩，真正体现多劳多得，按劳分配的原则，工资分配制度才具有较强的激励性。各单位要根据单位工作性质和内容，确定适合的工资弹性指数，建立合理的工资结构，这是衡量一个单位工资分配制度是否具有活力的标准。否则，员工工资刚性太强，根据绩效状况进行工资调整的可调性差，就容易导致干多干少一个样，而难以调动起员工积极性。同样水平的工资，工资结构比例不同，工资弹性系数不同，激励效果差别会很大。
第三条死亡线说明，人才特别是中高级人才必须具有一定数量，在单位员工队伍中占有一定比例，否则就不能为单位事业发展提供必要的人才保障。足够数量和比例的人才，是衡量一个单位是否真正“尊重知识，尊重人才”的标准，也是衡量一个单位人才结构和人才实力的标准。企业竞争是人才的竞争，只有人才特别是中高级人才达到一定数量和比例，人才结构才会趋于合理，企业才会具有一定的人才实力和市场竞争力。
“三条死亡线”确定了人才管理的下线，是人才管理必须达到的最低标准，否则企业就将死亡。这充分说明了人才管理的重要性，人才管理关系企业生死。当然，“三条死亡线”的百分比的确定不是绝对的，各单位的工作性质和内容不同、管理和发展水平不同，“三条死亡线”的划定也会不同，各单位可以根据自己的情况确定具体的下线。但它说明人才管理标准应该也可以量化。除了确定人才管理的下线外，还可以确定人才管理的最佳线，以指导人才管理达到最佳状态，具体标准也需要人才管理者根据单位情况研究制定。人才管理标准的量化将推动人才管理科学化。